Arbeitsrecht einfach erklärt – Übersicht & Grundlagen für Deutschland

ArbeitsrechtDas Arbeitsrecht beschäftigt sich mit allen Rechtsfragen rund um Beschäftigungsverhältnisse.

Es wird in zwei große Teilbereiche aufgeteilt: Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

  • Beim Individualarbeitsrecht geht es um das direkte Verhältnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
  • Das Kollektivarbeitsrecht dagegen konzentriert sich auf die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen. Eine weitere Besonderheit dieses Rechtsgebiets ist der eigene Instanzenzug vor den Arbeitsgerichten.

Diese und weitere Themen sollen im Folgenden genauer beleuchtet werden.

Die Besonderheiten des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht ist zum Teil im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Dadurch gehört es zum Zivilrecht – auch Privatrecht genannt. Eines der wichtigsten Prinzipien des Privatrechts ist die sogenannte Privatautonomie. Das bedeutet, dass Vertragsparteien fast alles vertraglich regeln dürfen – selbst wenn eine Partei dadurch benachteiligt wird. Der Gesetzgeber geht dabei davon aus, dass sich die Parteien gleichberechtigt gegenüberstehen. Gerade bei Arbeitsverhältnissen führt dies jedoch zu Problemen, da hier die Parteien gerade nicht auf Augenhöhe verhandeln. Vielmehr sind Arbeitnehmer immer abhängig von ihrem Arbeitgeber: Sie sind auf den Job, der ihren Lebensunterhalt sichert, angewiesen. Aus diesem Grund greift der Staat mit zahlreichen Gesetzen und Verordnungen ein, um die Position der Arbeitnehmer zu stärken. Dadurch wird das Prinzip der Privatautonomie im Arbeitsrecht mehr oder weniger außer Kraft gesetzt.

Gesetze

Im Lauf der Jahre sind zu den grundlegenden arbeitsrechtlichen Regelungen im BGB viele weitere Gesetze hinzugekommen, die vor allem den Arbeitnehmerschutz im Blick haben. Dazu gehören zum Beispiel das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Mindestlohngesetz (MiLoG) und das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Daneben spielen die Sozialgesetzbücher (SGB) und das Tarifvertragsgesetz (TVG) sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine wichtige Rolle. Aufgrund dieser zahlreichen Sonderregelungen hat sich das Arbeitsrecht zu einem sehr eigenständigen Rechtsgebiet entwickelt. Dies zeigt sich zum Beispiel daran, dass es mit der Arbeitsgerichtsbarkeit einen eigenen Instanzenzug gibt. Außerdem gehört der Fachanwalt für Arbeitsrecht zu den ältesten Fachanwaltstiteln in Deutschland.

Das Individualarbeitsrecht

Ein zentraler Begriff des Individualarbeitsrecht ist der des Arbeitnehmers, da nur auf diesen die besonderen gesetzlichen Regeln des Arbeitsrechts angewendet werden. Als Arbeitnehmer bezeichnet man Erwerbstätige, die weisungsgebunden und abhängig beschäftigt arbeiten. Laut statistischem Bundesamt gab es im Jahr 2018 mehr als 40,6 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland. Das Individualarbeitsrecht ist daher für etwa die Hälfte der Deutschen von großer Bedeutung. Rechtsfragen zu diesem Thema lassen sich nach den Phasen des Beschäftigungsverhältnisses sortieren, die im Folgenden dargestellt werden.

Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Bereits bevor ein Arbeitnehmer einen neuen Job antritt, kann es viele rechtliche Fragen geben. Dies fängt bereits bei der Stellenausschreibung an: Insbesondere seit der Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 müssen Arbeitgeber sehr genau auf die Formulierungen ihrer Jobangebote achten. Bewerber dürfen durch den Ausschreibungstext nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihres Alters davon abgehalten werden, sich für einen Job zu bewerben. Außerdem macht sich ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, wenn er einen Bewerber zum Beispiel aufgrund seiner Herkunft oder einer Behinderung nicht einstellt.

Fragerecht

Ein weiteres rechtlich relevantes Thema vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses ist das sogenannte Fragerecht des Arbeitgebers. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, möglichst viel über einen Bewerber zu erfahren, bevor er ihn einstellt. Nach den Vorgaben des Gesetzes und der Rechtsprechung darf er jedoch nicht alle Fragen stellen: Dazu gehören zum Beispiel Fragen nach einer Schwangerschaft oder zu Vorstrafen, die nicht mit dem angestrebten Job in Zusammenhang stehen. Sollte der Arbeitgeber solche Fragen dennoch stellen, hat der Bewerber das Recht zu lügen.

Während des Arbeitsverhältnisses

Es können sich auch während eines Jobs viele rechtliche Probleme ergeben. Hierzu gehören vor allem Fragen rund um das Gehalt. Aufgrund des Mindestlohngesetzes (MiLoG) können Arbeitnehmer, die einen geringeren Stundenlohn als gesetzlich vorgeschrieben erhalten, ihren Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber einklagen. Ebenso können sie ihren Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) durchsetzen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Zu den häufigsten Fällen vor den Arbeitsgerichten gehören jedoch sogenannte Beendigungsstreitigkeiten. In der Regel gehen hierbei Arbeitnehmer gegen eine ihrer Ansicht nach rechtswidrige Kündigung vor. Dabei sind die außerordentliche und die ordentliche Kündigung zu unterscheiden.

Fristlose Kündigung

Für eine außerordentliche oder fristlose Kündigung nach § 626 BGB muss der Arbeitgeber einen wichtigen Grund haben. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Mitarbeiter Firmengeheimnisse verrät, den Arbeitgeber bestiehlt oder seinen vertraglichen Pflichten im erheblichen Maße verletzt.

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber ebenfalls einen Grund für die Kündigung abgeben. Nach der Art des Kündigungsgrundes wird die ordentliche Kündigung in drei Unterarten aufgeteilt: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen werden ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Eigenschaften in seiner Person, auf die er keinen Einfluss hat, seine Arbeit nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann. Hierzu gehören vor allem Krankheiten. Da der Arbeitgeber aber auch eine soziale Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer hat, kann er einen Angestellten nicht bereits bei einer einmaligen und kurzzeitigen Erkrankung entlassen. Vielmehr muss die Zukunftsprognose für die Arbeitstauglichkeit des Arbeitnehmers negativ sein. Dies ist zum Beispiel bei Langzeiterkrankungen mit einer langen Rehabilitationszeit der Fall.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Zusammenarbeit mit ihm erheblich erschwert und zu erwarten ist, dass sich dies auch in Zukunft nicht ändert. Typische Fälle sind zum Beispiel Angestellte, die ihre Kollegen und Vorgesetzen wiederholt beleidigen und damit das Betriebsklima erheblich stören. In diese Kategorien gehören aber auch häufiges unentschuldigtes Fehlen oder das Vortäuschen von Krankheiten. Da bei dieser Kündigungsart das Verhalten des Arbeitnehmers ausschlaggebend ist, muss vor der Kündigung in der Regel eine Abmahnung erfolgt sein, um dem Mitarbeiter die Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern.

Betriebsbedingten Kündigung

Der Kündigungsgrund einer betriebsbedingten Kündigung wiederum liegt im Unternehmen selbst. Umsatzeinbußen und Umstrukturierungen führen häufig zu der wirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers, Stellen abzubauen. Die betroffenen Arbeitnehmer erhalten dann eine betriebsbedingte Kündigung. Damit diese wirksam ist, müssen Arbeitgeber jedoch einiges beachten. Zum einen müssen sie sicherstellen, dass sie den Arbeitnehmer auf keiner anderen Position in ihrem Unternehmen einsetzen können.

Zum anderen müssen sie eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Wenn eine Abteilung beispielsweise um die Hälfte reduziert werden soll, darf der Arbeitgeber nicht wahllos Angestellte entlassen. Vielmehr darf er nur denjenigen kündigen, deren Kündigung am sozial verträglichsten ist. Dabei müssen folgende Kriterien berücksichtigt werden: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen. So kann beispielsweise ein junger unverheirateter Berufsanfänger ohne Kinder eher entlassen werden als ein Mitarbeiter mit drei Kindern, der seit mehr als zehn Jahren im Unternehmen arbeitet.

Das Kollektivarbeitsrecht

Im Kollektivarbeitsrecht geht es um das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Vertretern der Arbeitnehmer. Man unterscheidet dabei die betriebliche und die überbetriebliche Ebene.

Der Betriebsrat

Zur betrieblichen Ebene gehört der Betriebsrat. Er kann von den Beschäftigten ab einer Betriebsgröße von fünf Arbeitnehmern gegründet werden und vertritt die Belange der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Des Weiteren räumt ihm das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) umfangreiche Mitbestimmungsrechte ein. Außerdem muss er bei der Kündigung von Arbeitnehmern einbezogen werden. Betriebsräte helfen so dabei, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken. In größeren Betrieben sind sie aber auch für die Organisation der Arbeitsprozesse sehr wichtig.

Arbeitgeber können mit dem Betriebsrat nämlich Betriebsvereinbarungen schließen. Diese gelten dann für alle Arbeitnehmer des Betriebes. So muss der Arbeitgeber Änderungen der Arbeitszeit oder Vergütung nicht mit jedem einzelnen Arbeitnehmer einzeln aushandeln. Falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, können sie zur Klärung der Meinungsverschiedenheiten die sogenannte Einigungsstelle nach § 76 BetrVG anrufen.

Die Gewerkschaften

Gewerkschaften dagegen gehören zur überbetrieblichen Ebene. Sie vertreten die Interessen von Arbeitgebern verschiedener Unternehmen – entweder direkt gegenüber den jeweiligen Arbeitgebern oder gegenüber Arbeitgeberverbänden wie beispielsweise dem Arbeitgeberverband Metall oder dem Arbeitgeberverband Chemie. Ebenso wie die Arbeitgeberseite sind Gewerkschaften meistens branchenbezogen organisiert. Besonders bekannt sind beispielsweise die IG Metall. Es gibt aber auch berufsbezogene Gewerkschaften wie die GDL (Gewerkschaft deutscher Lokführer) oder die GdP (Gewerkschaft der Polizei).

Zu den Hauptaufgaben der Gewerkschaften gehört das Aushandeln von Tarifverträgen. In diesen können alle Fragen rund um ein Arbeitsverhältnis wie das Gehalt und die Arbeitszeit geregelt werden. Ein Tarifvertrag wirkt dabei unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse der jeweiligen Berufsgruppe oder Branche. Um ihre Forderungen durchzusetzen, können Gewerkschaften zum Streik ihrer Mitglieder aufrufen. Sie sind dadurch ein wichtiger Faktor bei Wahrung und Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit besteht aus drei verschiedenen Instanzen, die im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt sind. Der Rechtsstreit beginnt zunächst beim Arbeitsgericht. Gegen dessen Entscheidung können die Parteien Berufung einlegen. Diese wird vor dem Landesarbeitsgericht des jeweiligen Bundeslandes verhandelt. Gegen dessen Entscheidung ist die Einlegung einer Revision möglich, die zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt führt. Die Arbeitsgerichte sind dabei grundsätzlich für alle Fragen rund um Arbeitsverhältnisse und das Kollektivarbeitsrecht zuständig.

Klagearten

Je nach Begehr des Klägers kommen verschiedene Klagearten in Betracht. Mit einer Leistungsklage können Arbeitnehmer beispielsweise ausstehenden Lohn geltend machen. Daneben gibt es die sogenannte Entfristungsklage. Mit dieser können Arbeitgeber ein zu Unrecht befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umwandeln lassen.

Eine besonders häufige Klageart ist jedoch die Feststellungklage, mit der vor allem die Unwirksamkeit von Kündigungen gerichtlich festgestellt wird. Eine Unterform davon ist die Kündigungsschutzklage. Diese Klageart kommt für alle entlassenen Arbeitnehmer in Betracht, die unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen. In der Regel wird es auf alle Arbeitsverhältnisse angewendet, die länger als sechs Monate bestehen.

Neben einzelnen Arbeitnehmern können aber auch die Organe des kollektiven Arbeitsrechts die Arbeitsgerichte anrufen. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise die Rechte des Betriebsrats missachtet, kann dieser sich an ein Arbeitsgericht wenden. Außerdem können Arbeitsgerichte die Entscheidungen der Einigungsstelle überprüfen. Die Arbeitsgerichte entscheiden außerdem darüber, ob ein Streik der Gewerkschaftsmitglieder zulässig ist.

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